Giáo Trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực Neu Pdf

0%0% found this document useful, Mark this document as useful

Xu hướng mới trong Ngành Quản Trị Nguồn Nhân Lực (HR) thời đại HR 4.0

Tiến sĩ Alan Montague, chuyên gia nhân sự tại Đại học RMIT, nói với Deloitte Access Economics rằng một trong những động lực quan trọng của nhu cầu về kỹ năng và trình độ là sự thay đổi công nghệ đáng kể phát sinh từ trí tuệ nhân tạo (AI) và machine learning. Báo cáo của Deloitte Access Economics cũng tiết lộ rằng xu hướng công nghệ và lực lượng lao động góp phần vào nhu cầu ngày càng tăng về kỹ năng nhân sự trong năm năm tới.

HR 4.0 có thể thúc đẩy năng suất doanh nghiệp thông qua các tính năng tự động hóa – cắt giảm tối đa những đầu việc admin không cần thiết, từ đó giúp đội ngũ tập trung cho công tác tìm kiếm, chăm sóc tài năng. Các hệ thống Applicant Tracking System như Base Hiring hoàn toàn có thể thực hiện các thao tác như tự động nhận hồ sơ ứng viên từ nhiều nguồn về một hệ thống duy nhất, tự động gửi email hoặc reply tin nhắn cho ứng viên, hay tự động xuất báo cáo về chiến dịch tuyển dụng.

Khi công nghệ cho phép lưu trữ và xử lý lượng lớn các dữ liệu theo thời gian thực trên thuật toán đám mây, HR analytics dần trở thành một khái niệm gắn chặt với tuyển dụng, giúp nhà quản lý đưa ra các phân tích và dự đoán hợp lí trong mọi quyết định tuyển dụng. Qua những chỉ số được tính tự động như Tỉ lệ qua vòng phỏng vấn nhận offer, thời gian tuyển dụng, tỉ lệ hoàn thành đơn đăng kí,… doanh nghiệp có thể dễ dàng tối ưu các chiến dịch tuyển dụng sau này.

Bernard Solomon – Giám đốc bộ phận Ứng dụng – Malaysia kiêm Trưởng bộ phận Ứng dụng Quản trị nguồn nhân lực khu vực ASEAN của Oraclecho hay, 1 trong 3 xu hướng công nghệ hàng đầu có khả năng làm biến chuyển ngành quản trị nhân lực những năm tiếp theo đó là Trí tuệ nhân tạo (AI). Nó giúp hoàn thiện hóa bộ máy và khiến quy trình sàng lọc hàng nghìn bộ hồ sơ xin việc hay hàng triệu cuộc đối thoại trên mạng xã hội nhằm mục đích tuyển dụng hiệu quả hơn.

Ứng viên chắc chắn sẽ ấn tượng hơn với một trang tuyển dụng được chăm chút về hình ảnh, một email tự động trả lời nhanh chóng hay khả năng kết nối mọi nơi mọi lúc bằng Internet. Chatbot, người trợ lí ảo đang “làm mưa làm gió” của các tập đoàn lớn Facebook và Microsoft, đóng vai trò rất quan trọng để ghi điểm với ứng viên.

Nhờ áp dụng AI và hệ thống tự động hoá, nó thực sự có thể thay đổi một cách căn bản cách chúng ta tương tác với ứng viên.

Sự phổ biến của hệ thống Virtual Reality cũng cho phép ứng viên được tham gia và trải nghiệm môi trường doanh nghiệp dù ở bất cứ đâu. Khoảng cách giữa ứng viên và nhà tuyển dụng được rút ngắn tối đa.

Một số cuốn sách về quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là một chủ đề thu hút nhiều đối tượng người đọc xuyên suốt nhiều năm. Do đó không khó để tìm thấy những cuốn sách hay, nêu ra những vấn đề cụ thể và thực tế xoay quanh vấn đề quản trị nhân sự. Trong đó không thể bỏ qua 3 cuốn sách dưới đây.

Đắc Nhân Tâm, tác giả Dale Carnegie

Đây có lẽ là cuốn sách nổi tiếng toàn thế giới về cách quản trị nhân sự hiệu quả. Dù là một nhà quản lý hay chỉ là một người làm những công việc bình thường thì đều có thể áp dụng những triết lý trong cuốn sách này để quản trị nhân sự, quản trị các mối quan hệ xung quanh mình.

Đắc nhân tâm sẽ chỉ cho người đọc cách lấy lòng và tạo ảnh hưởng lên bạn bè, những người xung quanh, cách nhìn và dùng người hiệu quả. Do đó, nếu bạn đang tìm hiểu về quản trị nhân sự, đừng bỏ qua cuốn sách về quản trị nhân sự này.

Bí Quyết Tuyển Dụng Và Đãi Ngộ Người Tài, tác giả Brian Tracy

Đứng thứ hai là cuốn sách của tác giả Brian Tracy. Cuốn sách bao gồm 21 bí quyết chắt lọc và độc đáo để tạo ra những người tài trong tổ chức của bạn. Nội dung sách được đánh giá là rất hữu ích, đặc biệt là với những người đang làm công tác quản trị nhân sự hoặc lãnh đạo của các công ty.

Bên cạnh đó, cuốn sách sẽ giúp bạn dễ tuyển mộ người tài và làm thế nào để nâng cao hiệu suất làm việc của những người này.

Thuật Thúc Đẩy Nhân Viên, tác giả Brian Tracy

Cuốn Thuật Thúc Đẩy Nhân Viên chỉ đứng sau 2 cuốn sách nổi tiếng phía trên nhưng chứa đựng những bài học thú vị và thực tế không kém. Trong đó, tác giả Brian Tracy nêu rõ lối tư duy đôi bên cùng có lợi là cách làm để thúc đẩy nhân sự hiệu quả, hơn nữa, còn góp phần cải thiện mối quan hệ cũng như tiềm năng của cả hai phía.

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ tổ chức nào, do đó quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu đối với thành công của tổ chức. Hi vọng giáo trình quản trị nhân sự có thể hỗ trợ bạn trong học tập cũng như công việc.

Sau đây là các ví dụ về một số vị trí khác trong Ngành Quản Trị Nguồn Nhân Lực (HR):

Giám đốc quan hệ lao động, còn được gọi là người quản lý quan hệ nhân viên, giám sát các chính sách việc làm trong các cơ sở công đoàn và không đoàn kết. Họ soạn thảo, đàm phán và điều hành các hợp đồng lao động bao gồm các vấn đề như khiếu nại, tiền lương, lợi ích, và thực tiễn quản lý và công đoàn. Họ cũng xử lý các khiếu nại lao động giữa nhân viên và quản lý, và họ phối hợp các thủ tục khiếu nại.

Nhân viên quản lý tiền lương giám sát hoạt động của bộ phận biên chế của tổ chức. Họ đảm bảo rằng tất cả các khía cạnh của bảng lương được xử lý chính xác và đúng thời gian. Họ quản lý các thủ tục tiền lương, chuẩn bị báo cáo cho bộ phận kế toán và giải quyết bất kỳ vấn đề hoặc sự khác biệt về tiền lương.

Quản lý tuyển dụng, đôi khi được gọi là quản lý nhân sự, giám sát trách nhiệm tuyển dụng và tuyển dụng của bộ phận nhân sự. Họ thường giám sát một nhóm các nhà tuyển dụng, và một số đảm nhận nhiệm vụ tuyển dụng khi họ cố gắng lấp đầy các vị trí cấp cao. Họ phải phát triển một chiến lược tuyển dụng giúp họ đáp ứng nhu cầu nhân sự của tổ chức và cạnh tranh hiệu quả cho những nhân viên giỏi nhất.

Mức lương của một nhà Quản lý trong Ngành Quản Trị Nguồn Nhân Lực (HR) tại Úc dao động từ $75,000AUS/năm đến $154,000AUS/năm và mức trung bình khoảng $122,000AUS/năm được coi là mức lương khá cao trong khối các ngành kinh tế – quản lý tại xứ sở chuột túi.

Deloitte Access Economics dự báo cho thấy lực lượng lao động sẽ tăng từ 218.000 người trong năm 2016/17 lên tới 245.000 vào năm 2021/22, đây là mức tăng trưởng trung bình hàng năm là 2,3%.

Đây cũng được coi là một trong những ngành nghề có lao động sở hữu thu nhập tốt nhất, với thu nhập dự báo cho các chuyên gia có trình độ sau đại học vào năm 2021/22 dự kiến ​​sẽ ở mức $160.132 AUS/năm.

Tham khảo giáo trình quản trị nhân sự [PDF]

Giáo trình quản trị nhân sự bao gồm 11 chương nghiên cứu và lý giải sâu về các vấn đề như môi trường, thiết kế công việc, hoạch định tài nguyên, tuyển dụng, định hướng và phát triển, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ,... cho nhân sự.

Chương 1: Tổng quan về quản trị nhân sự

Chương 1 giải đáp các vấn đề khái quát nhất của quản trị nguồn nhân lực và nhà quản trị nhân sự. Trong đó, người đọc có thể tìm thấy mục tiêu của quản trị tài nguyên nhân sự, vai trò của bộ phận tài nguyên nhân sự và cơ cấu của bộ phận quản trị nhân sự.

Người đọc sẽ được cung cấp thêm kiến thức về xu hướng, thử thách và các vấn đề có thể ảnh hưởng đến quản trị tài nguyên nhân sự.

Chương 2 chú trọng vào môi trường quản trị tài nguyên nhân sự. Cụ thể bao gồm các chủ đề về môi trường bên ngoài và môi trường bên trong khi quản trị nhân sự. Bên cạnh đó, người đọc sẽ được tìm hiểu kỹ hơn về những cách thức đối phó với sự thay đổi của môi trường.

Chương 3: Phân tích và thiết kế công việc

Phân tích và thiết kế công việc là nội dung chính của chương 3. Tại chương trình, các khái niệm công việc và sự cần thiết của phân tích công việc sẽ được phân tích của thể. Sau đó, tại tiến trình phân tích công việc là các bước phân tích công việc hiệu quả nhất.

Người đọc cũng được giới thiệu thêm về các phương pháp phân tích công việc phổ biến đang được áp dụng rộng rãi cũng như các làm một bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và thực hiện công việc để từ đó thiết kế công việc một cách khoa học.

Chương 4: Hoạch định tài nguyên nhân lực

Chương 4 bao gồm các kiến thức về hoạch định tài nguyên nhân lực. Trong đó nêu rõ các khái niệm hoạch định tài nguyên nhân lực và tiến trình hoạch định tài nguyên nhân lực.

Nội dung chương 5 bao gồm khái niệm và tiến trình tuyển mộ nhân viên cùng các giải pháp thay thế cho nhu cầu tuyển dụng nhân viên của tổ chức. Đây cũng là chương đi sâu và các bước tuyển mộ nhân viên và các hình thức, các kênh tuyển mộ hiệu quả

Đây là chương nêu tầm quan trọng của việc tuyển chọn nhân viên, các yếu tố môi trường có thể ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn, cách phác họa tiến trình tuyển chọn nhân viên, nội dung của từng tiến trình cũng như các thức hội nhập nhân viên mới vào doanh nghiệp.

Chương 7: Định hướng và phát triển nghề nghiệp

Tại chương này, người đọc sẽ được cung cấp kiến thức về mục đích của nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp, các giai đoạn phát triển nghề nghiệp, cách định hướng nghề nghiệp cá nhân và những điểm then chốt trong nghề nghiệp.

Ngoài ra, chương 7 cũng giúp phân tích những khả năng cá nhân và cách tìm hiểu nghề nghiệp hiệu quả.

Chương 8: Đào tạo và phát triển nguồn lực

Chương 8 nêu bật nội dung của mục đích đào tạo và phát triển cùng khái niệm về đào tạo, phát triển. Từ đó, đào sâu về tiến trình đào tạo và phát triển cũng như các phương pháp đào tạo công nhân và phương pháp đào tạo phát triển cấp quản trị.

Chương 9: Đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích công tác của nhân viên sẽ là nội dung chủ chốt của chương 9. Trong đó nêu các khái niệm về đánh giá thành tích công tác, mục đích của công tác đánh giá hoạt động nhân viên cũng như trách nhiệm và định kỳ đánh giá thành tích công tác.

Người cũng sẽ được tiếp cận các phương pháp đánh giá thành tích công tác, các nâng cao hiệu quả công tác đánh giá và làm thế nào để phỏng vấn đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên.

Chương 10: Nghiên cứu phát triển tiền lương và đãi ngộ

Tại chương này, người đọc sẽ được tiếp cận một số vấn đề lý luận chung về tiền lương trong doanh nghiệp cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động. Bên cạnh đó là cách để phát triển hệ thống tiền lương và xây dựng phương pháp trả lương.

Ngoài ra, các kiến thức như thù lao lao động thanh toán gián tiếp, chế độ đãi ngộ tài chính cũng sẽ được nêu rõ trong chương này.

Chương 11: Nghiên cứu động cơ thúc đẩy

Chương 11 bao gồm các kiến thức về nghiên cứu động cơ thúc đẩy trong quản trị nhân sự. Cụ thể bao gồm kiến thức về vấn đề lý liên quan đến động cơ và thúc đẩy, các yếu tố quyết định động cơ, các phương tiện tạo động cơ và phương pháp thúc đẩy động cơ.

Văn hóa doanh nghiệp là phần quan trọng trong quản trị nhân sự. Trong đó thể hiện bản chất của văn hóa tổ chức, cách tạo ra và duy trì văn hóa doanh nghiệp hiệu quả để doanh nghiệp gắn kết một cách tự nhiên, bền chặt trong suốt quá trình xây dựng và phát triển sau này.